タトゥーがあると就職できないのか。法律と採用実務を一次情報で確かめた

就職活動を控えた人がタトゥーについて検索すると、「バレたら終わり」「一生正社員になれない」といった強い言葉が並びます。しかし、こうした言葉の多くには根拠が示されていません。まず確認しておきたいことがあります。この記事で調べた職業安定法や労働基準法などの法令には、タトゥーのある人の採用を一律に禁じる規定は見当たりませんでした。本記事で確認したのは労働契約法^[18]・労働基準法^[19]・職業安定法とその関連指針^[11]の範囲です。ただしこれは今回確認した法令の範囲での話であり、日本法全体を網羅的に調べた結果ではありません。その限りでは、「法律上できない」と単純に言い切ることはできず、「組織ごとの判断で差が出る」というのが、確認できた範囲での出発点になります。

この記事では、感情論ではなく実務の視点で調べます。具体的には、採用の自由に関する最高裁判例、面接での質問を規律する職業安定法、公務員の採用基準、そして就業規則の仕組みです。あわせて、接客の有無など職務の性質によってなぜ判断が分かれるのかも見ていきます。読み終えたとき、「自分の目指す業界ではどうなのか」を自分で確認できる状態になることが目標です。

採用をめぐる日本法の基本は、三菱樹脂事件と呼ばれる最高裁判決で示されました。この判決は最高裁判所大法廷が昭和48年12月12日に下したもので、民集27巻11号1536頁に掲載されています^[20]。判決文は裁判所の公式サイトでも公開されています^[20]。判決文は、企業者には契約の自由があると述べています。法律その他による特別の制限がない限り、誰をどのような条件で雇うかを原則として自由に決定できるとしています^[20]。あわせて同判決は、試用期間中の留保解約権の行使についても述べています。客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限り許されるとしています^[20]。

ただし、この事件は学生運動歴などの申告をめぐるもので、タトゥーを直接扱った判決ではありません。タトゥーを理由とする不採用の適法性を正面から判断した公表裁判例は、筆者が確認した範囲では見当たりませんでした。裁判例のデータベースはすべての判決を収録しているわけではないため、存在しないと断定はできません。この判決が示すのはあくまで採用の自由に関する一般的な枠組みであり、タトゥーの扱いを直接判断したものではありません。その一般的な枠組みのもとでは、法律その他による特別の制限がない限り、企業がタトゥーの扱いについて一定の裁量を持つ可能性があります。ただし、これはあくまで一般論であり、個別の法令や行政指針、公序良俗、人格権などの適用まで排除するものではありません。

ただし「採用の自由」は無制限ではありません。判決自身が、法律その他による特別の制限がない限り、という留保を付けています^[20]。一方で、タトゥーや外見に関する採用差別を正面から禁じる法律は、今回確認した範囲では見当たりませんでした。なお厚生労働省は、応募者の適性・能力と関係のない事項の把握が就職差別につながるおそれがあると説明しています^[12]。タトゥーを理由とする不採用がこの観点からどう評価されるかは、個別の事情によって判断が分かれます。

この構図を知っておくと、就職活動での判断が変わります。「不採用は違法だから戦える」という前提は成り立ちにくい反面、「すべての企業が拒否する」という前提も成り立ちません。企業ごとに判断が異なる以上、事前に相手の基準を調べることが有効な対策になります。

採用選考での個人情報の集め方には、実はルールがあります。職業安定法第 5 条の 5 は、求人者や労働者の募集を行う者などが求職者の個人情報を集めるときのルールを定めています。業務の目的の達成に必要な範囲内で、その目的を明らかにして収集し、目的の範囲内で扱うよう求めています ^[11]。

また同法第48条にもとづき、厚生労働大臣は個人情報の取扱いなどに関する指針を公表しています^[11]。現行の指針（平成11年労働省告示第141号）は、収集してはならない個人情報を列挙しています^[22]。具体的には人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信条、労働組合への加入状況です^[22]。この列挙には、個別の項目に加えて「その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」という包括的な文言も含まれています。タトゥーという語自体はどの項目にも明記されていませんが、この包括条項に該当するかどうかは、指針の文言だけでは判断できません。指針は、これらの列挙事項について、特別な職業上の必要性があるなど業務目的の達成に必要不可欠であり、収集目的を示して本人から集める場合を例外としています^[22]。タトゥーに関する質問の適法性を判断する基準そのものを、この指針が示しているわけではありません。質問は業務上の必要性や目的の示し方といった事情をあわせて、個別に判断されるというのが条文に忠実な理解です。

厚生労働省は公正な採用選考の考え方として、応募者の適性・能力と関係のない事項で採否を決めないことを基本に掲げています ^[12]。この説明のなかに、タトゥーを名指しした記載はありません ^[12]。そのため、タトゥーに関する質問が直ちに問題になるとも、まったく問題にならないとも言い切れない、というのが正確なところです。

では、実務ではどこで線が引かれるのでしょうか。タトゥーに関する質問の適法性を職種別に示した公的な基準や裁判例は、前の章で触れた通り、筆者が確認した範囲では見当たりませんでした。露出の多い職種なら質問の必要性を説明しやすい、といった説明はよく見かけます。ただ、それは条文の考え方から導いた推測であり、確立した基準ではありません。質問される側にできるのは、その質問が業務の目的に必要な範囲かという物差しを頭に置くことです。必要なら、面接の場で質問の趣旨を確認してもかまいません。

まず確認できる事実から述べます。厚生労働省は、公正採用選考の案内サイトで新規中卒者・高卒者・大学等卒業予定者向けの履歴書参考例や履歴書様式例を公開しています^[21]。それとは別に、企業独自の応募用紙やエントリーシートも使われています。この記事で確認した範囲では、これらの履歴書参考例や様式例にタトゥーの申告欄は見当たりませんでした^[21]。ただし、様式に申告欄が無いことは、法令上の申告義務の有無を直接示すものではありません。採用の場でどこまでの事実を告げるべきかは、質問の内容、職務との関係、信義則などをもとに個別に判断される問題です。「自分から言う義務が明文で定められているとは確認できない」という限度で理解しておくのが正確です。

注意が必要なのは、質問された場合です。タトゥーに関する虚偽の回答が解雇や採用取消しの理由になるかどうかを直接扱った裁判例は、筆者が確認した範囲では見当たりませんでした。そのため、虚偽の回答がどんな不利益につながるかを、確立した基準として示すことはできません。三菱樹脂事件の最高裁判決は、経歴等の秘匿について、その内容や程度、秘匿の動機、採否への影響の大きさなどを総合して判断すべきだと述べています^[20]。ただしこの判決は学生運動歴の秘匿を扱ったものであり、タトゥーに関する虚偽の回答に同じ判断枠組みがそのまま当てはまるかどうかは、個別の事情によって異なります。

実務的には、いくつかの対応が考えられます。正直に答えたうえで位置やサイズ、隠せることを具体的に伝える方法があります。質問の趣旨（職務上の必要性）を確認してから答える方法もあります。その質問を重視する企業を志望先から外す方法も考えられます。どちらを選ぶかは本人の判断です。ただし、面接で明確に尋ねられた職務関連の事項に嘘で答えると、入社後に問題になるおそれが残る点は覚えておいてください。

公務員については、まず確認できた範囲を正直に述べます。本記事で確認できたのは、警視庁の警察官採用試験と自衛官等の身体検査基準という、2つの公開情報にとどまります。他の省庁や都道府県警察、地方自治体の基準まで網羅的に調べたものではありません。確認できたのはこの2件の公開情報だけであり、そこから「公務員は一律にタトゥー不可」という全国共通のルールがあるともないとも判断できません。採用基準は任命権者や職種ごとに定められており、内容も構成もそれぞれ違います。

たとえば警視庁は、警察官採用試験の第2次試験として面接試験、身体検査、体力検査、適性検査を公開しています。身体検査については、視力や聴力、疾患、身体の運動機能などの基準を示しています^[17]。この公開ページに、タトゥーについての個別の記載は確認できません^[17]。ただし、掲載がないことだけを理由に、あらゆる場面での取扱いを断定することはできません。一方で、職種によってはタトゥーが明文の基準に登場する場合があります。

実際、自衛官等の採用では、身体検査に明文の基準があります。防衛省・自衛隊の自衛官募集サイトは、身体検査基準として「刺青がないもの」を掲げています。専ら美容を目的として眉またはまぶたに施されたものは除くとされています^[15]。採用種目ごとに基準表が分かれており、内容は改定されることがあります。この基準のもとになる訓令の附表第 3 も、不合格疾患の区分として、皮膚及び皮下組織の疾患に「刺青が有るもの」を挙げています^[16]。また同サイトは、故意に事実と異なる申告をした場合、判明した時点で不合格となることがあるとも明記しています^[15]。

つまり自衛官等については、刺青の有無が採用の可否に直結する公表基準があります。ただし、この基準を国家公務員や地方公務員の全般に広げて考えることはできません。基準は職種や任命権者、募集区分によって異なり、改定されることもあります。受験前に必ず志望先の最新の募集要項で確かめてください。

民間企業の判断には、制服の有無、衛生や安全の要件、組織文化、顧客層、就業規則など、複数の要素が関わり得ます。身だしなみが商品の一部になる職種では、服務規律や身だしなみ基準で外見に関するルールを設ける企業があります。ただし、どの業界でどんな規定が一般的かを裏づける公開データは見当たりません。特定の業界名を挙げて「厳しい」「ゆるい」と語る情報の多くは、個別の見聞にもとづく印象論です。業界名だけで判断せず、志望する企業の基準を個別に確認することが欠かせません。

逆に、服装や外見の自由度が高い企業や、タトゥーを表現の一部として受け止める職場も存在します。ただし、こうした傾向を裏づける業界横断の調査も同じく見当たりません。あくまで企業ごとの判断であることに変わりはなく、同じ「接客」でも顧客層が何を期待しているかで基準が変わります。最終的には志望先の一次情報で確かめる必要があります。

志望先の基準を知るには、いくつかの方法があります。採用ページや新卒向け資料の身だしなみに関する記載を読む方法があります。企業の口コミサイトやOB・OG訪問で服務規律の運用を聞く方法もあります。迷ったら選考の場で率直に確認する方法も有効です。制服の写真や社員紹介ページだけでは、撮影時の演出や配属、季節、適用範囲の違いがあるため、実際の服務規律を正確に読み取ることはできません。確実な情報は、採用ページの記載や、選考の場での直接の確認から得るのが現実的です。

入社後のタトゥーの扱いは、就業規則だけで決まるわけではありません。法令、労働契約、就業規則、そして実際の運用を通じて判断されます。そのなかで大きな役割を果たすのが就業規則です。労働契約法第7条は、就業規則の定めが労働契約の内容になる条件を示しています。合理的な労働条件を定めた就業規則が労働者に周知されている場合、その定めが労働契約の内容になります（e-Gov法令検索で確認できます）^[18]。同条はあわせて、労働者と使用者が就業規則と異なる労働条件を個別に合意していた場合には、その合意が優先されるとも定めています。ただし、これは同法第12条に該当する場合を除きます^[18]。同法第12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約はその部分について無効とし、無効となった部分は就業規則の基準によるとしています^[18]。タトゥーに関する規定が労働者を拘束するかどうかは、規定の合理性だけで決まるわけではありません。周知の有無、規定の内容や適用される場面、個別の労働契約との関係などをあわせて判断される問題です。

就業規則そのものの仕組みも確認しておきます。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を義務づけています^[19]。解雇の事由や、制裁の定めを置く場合はその種類・程度などを記載するよう求めています^[19]。第90条は、作成や変更の際に、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴くことを定めています^[19]。タトゥーに関する規定を置くかどうかは、この枠組みの中で各企業の判断に委ねられています。実際の規定の内容や運用は企業ごとに異なるため、気になる場合は就業規則や服務規律を直接確認するのが確実です。存在そのものを禁じるような広い規定が労働者を拘束するかどうかも、規定の内容や職務との関係、運用の実態をふまえて個別に判断される問題です。

懲戒処分についても法律上の枠組みがあります。労働契約法第15条は、使用者が労働者を懲戒する場合について定めています^[18]。その懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、懲戒権の濫用として無効になります^[18]。就業規則に懲戒の種別や事由が定められているだけで、どのような処分でも当然に有効になるわけではありません。タトゥーに関する就業規則の規定や懲戒の有効性を直接判断した裁判例は、筆者が確認した範囲では見当たりませんでした。

また、就業規則を労働者に不利益に変更する場合にも、法律上のルールがあります。労働契約法第9条は、労働者の同意を得ない不利益変更を原則として認めていません^[18]。同法第10条は、変更後の就業規則を周知し、かつ変更に合理性がある場合には、例外的に労働条件が変更後の内容になると定めています^[18]。入社後にタトゥーが見つかったら即解雇、という単純な図式ではないことを押さえておいてください。

最後に、実態を示すデータについて正直に書きます。日本では、タトゥーと採用の関係を大規模に調べた公的統計は見当たりません。企業のタトゥー方針を業界別に一覧化した公的なデータベースも、筆者がインターネット検索で確認した範囲では見つかりませんでした。網羅的な文献調査やデータベースの体系的な検索を行った結果ではなく、見つからなかったことが存在しないことを意味するわけではありません。民間の意識調査はいくつも見かけますが、標本の取り方や質問文がまちまちです。そのまま採用実務の根拠にできる質のものは多くありません。数字を引用する記事を読むときは、調査主体と方法を必ず確認してください。

データが乏しい状況でできる最善の行動は、一般論ではなく自分の志望先の一次情報に当たることです。採用ページの身だしなみ規定、受験案内の記載、就業規則の服務規律。今回確認した労働関係法令の範囲では、法律はタトゥーを一律に禁じておらず、判断の主体は個々の企業や自治体、場合によっては国の機関等にもなり得ます。「タトゥーがあるから就職できない」のではなく、「タトゥーへの許容度は組織ごとに違う」が実務上の答えになります。露出しない位置を選ぶ方法も、志望先の基準を事前に確かめてから選ぶ方法もあります。選択肢は思っているより多く残されています。